Geplaatst op 16 March 2023
Door een nieuwe wet die dit jaar is ingegaan, moeten grote bouwbedrijven aan de slag met de man-vrouwverhouding aan de top. “In de praktijk werken we heel graag samen met mensen, die op ons lijken. Maar dat leidt niet tot de beste besluiten,” stelt diversiteitsexpert Esther Mollema.
Het kabinet kwam vorig jaar met een wet gericht op een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven: de ‘Wet ingroeiquotum en streefcijfers’. Beursgenoteerde bedrijven en niet-beursgenoteerde grote vennootschappen zijn onder meer verplicht “ambitieuze en passende” streefcijfers op te stellen voor de man-vrouwverhouding in de Raad van Commissarissen, het bestuur en de subtop van het bedrijf.
Maar ook voor kleinere bedrijven is er werk aan de winkel. “Je ziet steeds meer wetgeving vanuit de Europese Commissie komen op dit thema. Dan gaat het bijvoorbeeld om gelijke betaling tussen mannen en vrouwen en partnerverlof. Naast de streefcijfers in Nederland heeft de EU ook wetgeving in de maak, die grote bedrijven dwingt om verder te gaan. Waar een wil is, is een weg. Waar geen wil is, is een wet. Soms moet je een forse duw krijgen om iets voor elkaar te krijgen,” stelt Mollema.
Nederlandse term
Mollema, die veel onderzoek doet naar diversiteit en regelmatig trainingen en lezingen geeft, vindt ‘een streefcijfer’ echt een Nederlandse term. Er zit een soort van vrijblijvendheid in. Waar streef je dan precies naar, wat is ambitieus? “Quota klinkt te negatief, dus daarom maar een streefcijfer. Je ziet dat het wel iets beter gaat, maar veel bedrijven halen het cijfer ook niet. We gaan langzaam toe naar meer gerichte wetgeving om zo ook de SDG-doelen (Sustainable Development Goals) van de VN te halen.”
Landen om ons heen zijn volgens Mollema al veel verder. “Als je in Engeland een opdracht voor de overheid doet, moet je aangeven wat je doet op het gebied van sociale impact. Dat is een criterium bij de tender. Nederland is nog niet zo ver.” Mollema ervaart nog veel ongemak en onzekerheid als ze over diversiteit en inclusie praat bij bedrijven. Er heersen volgens haar nog veel onbewuste vooroordelen.
“Wanneer we met gelijkgestemden zijn, voelen we ons comfortabel en efficiënt”, legt ze uit. “We weten immers precies wie in de vergadering wat gaat inbrengen, hoe we dat gaan weerleggen en hoe we ons voorstel er met minimale aanpassingen door krijgen. Uit onderzoek blijkt ook dat je gerichter feedback geeft aan iemand die op je lijkt.”
Bubbel
Bedrijven zouden volgens Mollema meer op zoek moeten gaan naar personeel buiten hun zogenoemde ‘bubbel’. “Ze zijn er gewoon niet, krijg je dan vaak te horen. Maar vrouwen gaan weg bij een bedrijf, omdat ze de cultuur niet als fijn ervaren. Ze waren er dus wel, maar je hebt ze zelf weggejaagd.”
Ze ziet ook goede voorbeelden voorbijkomen. Leiders bij bouwbedrijven die het volgens haar heel goed begrijpen. Als voorbeeld geeft ze een bedrijf waar de mores was dat vrouwen het niet redden of halen, omdat je heel hard moet werken daar. “De CEO reageerde hier afkeurend op. Het idee dat je hier op uren wordt afgerekend is niet goed, stelde hij. Dan heb je of niet goed aanbesteed, of je bent niet slim genoeg. Die mores zit er nog te vaak en te veel in.”
“Tien jaar geleden werd dat misschien nog als grappig ervaren. Nu niet meer. Je moet meebewegen om een goede leider te zijn. Kijk ook goed naar wat je in de vacaturetekst zet. Welke woorden je kiest,” tipt Mollema. En het werkt ook door in de selectieprocessen. “Laatst werd een sollicitant de vraag gesteld of hij wel voor een vrouw wilde werken, want de leidinggevende was een vrouw. De volgende dag belde de sollicitant op dat hij helemaal niet voor dit bedrijf wilde werken, als zulke vragen gesteld werden.”
Veel te behalen
Bij de werving- en selectieprocedures valt dus veel winst te behalen. “Zorg voor strenge regels over hoe en wanneer je iemand aanneemt én afwijst. Bijvoorbeeld als je twee personen hebt met evenveel ervaring, waarom kies je dan wel voor de één en niet voor de ander? Dat moet je kunnen uitleggen.”
Een inclusieve en diverse werkomgeving is veel breder dan de man/vrouw-verhouding alleen, vult Mollema aan. “Het gaat ook over mensen met andere achtergronden, een migratieachtergrond, mensen met neurodiversiteit.” Ze wil voorstellen dat je niet op zoek gaat naar de perfecte kandidaat op basis van een cv, maar selecteert op gedrag. “Kijk naar de eigenschappen van mensen en help ze met opleiden. Iemand die leergierig is, moet je helpen en erin investeren.”
In een onprettige werksfeer zijn mensen sneller weg. Ook als ze daarnaast geen kansen krijgen om door te kunnen groeien. Een inclusieve werkomgeving levert veel meer op. Mollema: “Er is veel meer werkplezier, wat zorgt voor meer energie, waardoor mensen ook veel beter presteren. Je kunt meer mensen aantrekken en behouden. Mensen helpen elkaar meer, doen eerder iets extra’s voor elkaar. Zo wordt het voor iedereen ook leuker.”
Hardnekkig
De vooroordelen op de werkvloer zijn hardnekkig en daar is volgens de diversiteitsexpert in principe weinig aan te doen. “Hoe inclusiever de werkomgeving, hoe fijner de werksfeer is en hoe makkelijker mensen elkaar aanspreken. Dat je tegen iemand kunt zeggen: ‘Ik vind dit geen leuke grap. Gewoon niet meer doen.’ Zonder daarbij gek aangekeken te worden.”
In Nederland is nog veel werk te verzetten op dit gebied, merkt Mollema. “Dat geldt voor alle sectoren, maar in de bouw moeten nog hele grote stappen gezet worden. Het is vaak nog te nieuw, onbekend en leiders hebben zelf te weinig in de spiegel gekeken. Het onderwerp maakt ze erg onzeker. Het is te lang een ‘ver van mijn bed’-show geweest en om dan nu aan te haken, is een grote stap.”
In de toekomst is het volgens Mollema voor bedrijven onvermijdelijk om iets te doen aan diversiteit en inclusie. “Er komt van alle kanten druk. Bedrijven die niet meedoen, komen in de problemen omdat ze geen mensen kunnen vinden. Er komt druk vanuit de overheid met wetgeving en vanuit de opdrachtgevers, die erom vragen. Je kunt er niet meer om heen.”
